确定目标是置顶工作方案的重要环节。在公司计划开展某项工作的时候，我们需要为领导提供多种工作方案。那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是小编为大家收集的方案范文，欢迎大家分享阅读。

设计并购方案的要点篇一

摘要：企业并购作为一种高风险、高收益的经济活动，可以在很大程度上帮助企业提高自身竞争力，加快其自身发展速度。本文简要分析企业并购的动因以及特征，从财务和文化两个角度分析企业并购给并购企业带来的风险，并提出合理化建议。

关键词：企业并购;财务风险;文化风险;防范建议

在经济全球化大背景下，企业并购作为一项企业发展战略，可在追求经济效益的同时扩大优势企业的规模，产生经济协同效应;与此同时，企业并购也可以促使优势企业形成自己的竞争优势。然而，企业并购也会使企业面临风险，企业想要达到预期目标，必须在并购过程中准确地分析风险，进而采取适当措施积极应对风险。

企业并购是指企业间的兼并与收购，包括兼并和收购两种方式，在实际运作过程中由于两者的联系十分密切，因此我们统称为企业并购。企业并购是企业资本运营的重要方式，也是企业优化整合社会资源、调整产业结构的重要途经。

(一)我国企业并购的动因

1、企业并购可以促使优势企业获取稀缺资源，使社会资源得以重新整合。企业合并不仅可以满足企业自身对技术、资金、原材料等资源的需要，可以帮助企业拓宽融资渠道，提高企业资本的利用效率，而且可以为并购企业提供核心技术，从而提高优势企业的产品竞争力。

2、企业并购可以使优势企业规模快速扩张。企业扩张规模一个最主要的优点就是使企业产生规模经济效益，企业规模的扩大不仅可以减少优势企业构建竞争力的时间和精力，而且可以帮助优势企业获得对其有利的资产，提高企业的管理效率。

3、企业并购可以优化企业股权结构。我国很多的上市公司出于完善公司治理结构的目的而进行企业并购。

4、企业并购可以帮助企业进行融资与产权投机。我国的部分企业通过企业并购赚取差额利润，从而达到投机目的，特别是业绩恶化的上市公司，为了保住其配股资格，它们会主动寻求企业并购，以达到改善公司业绩或通过报表重组粉饰业绩的目的。

5、企业并购可以使企业获得国家优惠政策，合理避税。由于我国在现阶段鼓励优势企业并购劣势企业，以实现社会资源的整合，因此企业并购可以在一定程度上帮助合并后的企业获得国家的优惠政策，实现合理避税。

(二)我国企业并购的特征

1、国外公司并购国有企业的案例趋于增多。

20世纪80～90年代，中国企业并购领域放宽，港、澳、台以及国外资本进入我国产权市场，并购方式日趋多样化。

2、企业并购活动中管理层收购的占比逐渐上升。

据统计，目前我国共有11家上市公司成功实施了管理层收购，由于管理层收购在国有资产战略性退出等方面都有着积极影响，因此国家会推动管理层收购的发展。

3、企业并购多数通过证券市场完成。

上交所、深交所成立以后，我国证券市场的发展十分迅速，企业通过证券市场进行并购的案例日益增加，目前我国企业通过证券市场进行并购活动已经具备了一定的市场基础，这也必将成为我国企业产权交易的重要方式。

4、不同所有制企业间的并购活动日益增多。

不同所有制的企业并购改变了企业原本单一的产权结构，客观上加快了我国建立现代企业制度的进程，有利于企业采用新的管理模式来提高管理效率和市场竞争力。

5、经济实力强劲的中国企业并购开始向境外扩展。

基于经济全球化的趋势，我国的企业并购市场与国际的企业并购市场逐渐接轨，很多经济实力强的中国企业走出国门，到境外开展企业并购，并取得了较好的经济效益。

(一)企业并购的财务风险

1、融资风险。

第一，现金并购中的融资风险。

现金并购即并购方通过直接支付现金来并购目标企业。与其他并购方式筹资的压力比，现金并购的筹资压力最大。对于融资能力较差的并购方来说，现金并购会导致并购方的流动比率大幅下降，从而导致公司资产出现流动性风险。此外，由于现阶段我国的资本市场尚不完善，并购过程中企业的融资渠道受到限制。

第二，股票并购中的融资风险。

股票并购是指并购方通过支付本企业的股票给目标企业股东来并购目标企业。与现金并购相比，股票并购不需支付大量现金，所以并不会对并购方的现金流动状况产生影响。然而股票并购可能导致反向收购的结果，使得并购方的控股股东失去控制权。

第三，杠杆收购中的融资风险。

杠杆收购是指并购方通过大规模债务融资筹集并购资金完成企业并购，最后利用目标企业的现金流量来偿还该项负债。为了获得充足的并购资金，杠杆并购企业通常会向投资者发行利息很高的公司债券，因为发放高息债券资金成本很高，只有当杠杆收购取得的回报高于并购方的融资成本时，并购方才会获得收益。但收购后目标企业的资金流量具有极大的不确定性，因此并购方可能会因企业负债比例过高、资本结构恶化等因素而陷入严重的财务危机。

2、目标企业价值评估风险。

第一，目标企业是否为上市公司。若为上市公司则并购方比较容易取得目标公司的相关资料进行分析。

第二，并购方的并购行为是友好的还是恶意的。如果并购方是善意的收购，则并购双方可以进行充分的交流和沟通，目标企业甚至会主动提供必要的资料来促使并购活动的完成。

第三，企业并购活动的准备时间是否充足。因为准备时间越长，并购方获取的资料就越详尽，给出的并购估价就越准确。

第四，目标企业审计日期距离企业并购日期的长短。若距离的时间越长，从目标企业年报中获得的信息就越不准确，据此评估的并购价格偏离合理价格的可能性就越大。

3、流动性风险。

流动性风险是指并购方在完成企业并购后，企业债务负担过重而发生支付困难的风险。对于采用现金支付方式完成企业并购的并购方来说，企业产生流动性风险的可能性最大。大量现金流出企业使得企业内部流动资金减少，导致企业应对外部环境变化的调节和反应能力降低，使得企业的经营风险增加。对于采用举债融资方式完成企业并购的并购方来说，目标企业过高的资产负债率会使得并购后的企业长期负债和负债比率大幅上升，最终使并购方面临较为严重的流动性风险。

4、经营风险。

经营风险是指并购方在完成对目标企业的并购后，不能有效管理目标企业的风险。并购方与目标企业的业务紧密联合时，企业的资源被重新有效配置，目标企业的相关人员被合理安排，此时企业并购才算是真正意义上完成。但是在实际操作过程中，由于多方客观因素的限制，可能最终导致并购双方的融合过程并不是很理想，这必然会导致目标企业产生经营风险。

(二)企业并购的文化风险。

企业并购除了存在流动性风险、经营风险、融资风险等财务风险外，还存在着企业文化风险，即由于并购双方企业文化不相容而导致并购失败的风险。

企业文化是指企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。企业文化普遍存在一贯性、控制性和个性化的特征，企业并购活动的发生必然导致企业间不同企业文化的碰撞。

设计并购方案的要点篇二

并购是企业实现多元化经营和自身行业增长最重要的战略。随着上个世纪90年代中国股票市场的建立和发展，中国企业并购活动日益频繁，并购交易活动日益成为企业自我发展和扩大的重要手段。

近年来，中国上市公司横向并购数量呈显著上升趋势，越来越多的企业认识到横向并购已经成为现代企业实现跨越式发展的重要途径。

随着经济，科学技术迅猛发展，中国经济飞速增长，企业并购蔓延全球，并在中国的经济市场中迅速活跃起来，目前，中国已经成为亚洲最大的并购市场之一。

相比国际成熟的并购市场而言，中国的并购市场尚处于初级阶段。同时，作为中国并购市场的主力军，上市公司无论是出于业绩还是市值、概念等动因，以上市公司为核心的产业并购亦是刚刚起步，其并购能力仍略显稚嫩。一个成功的并购就必须对企业的并购能力进行全面的评估，以明确自己可以进行并购交易的规模、范围及各项影响因素，为企业并购决策提供支持。

并购作为企业的战略选择，企业不仅需要考虑经济环境、产业周期、资本市场波动等外部因素对并购本身的影响，还要考虑自身所在行业的领先地位、财务资源、并购整合经验的积累、被并购标的的价值判断等内部因素。

新时代背景下，企业的革新与发展需要更大的一体化平台支持，亚洲汇储产业一体化建设日趋增长与完善；让亚洲汇储区域内每个产业切实感受和分享到一体化发展的成果，内生激发不同产业的战略协同与合作、依托亚洲汇储产业并购模式，以产业协同为先导，通过产业一体化发展推动区域一体化发展，是一条有效途径。

设计并购方案的要点篇三

1、审查内容

i、施工组织总设计：工程概况和施工特点分析；施工部署和主要项目施工方案；施工总进度计划；全场性的施工准备工作计划；施工资源总需要量计划；施工总平面图和各项主要技术经济评价指标。

ii、单位工程施工组织设计：工程概况和施工特点分析；施工方案选择；施工进度计划；劳动力、材料、构配件、施工机械和施工机具等需要量计划，施工平面图；保证质量、安全、降低成本和冻雨季施工的技术组织措施；各项技术经济指标等。

iii、施工方案设计：指重点部位、关键工序或技术复杂的分项、分部工程施工方案和采用新技术、新工艺、新技术、新设备的施工方案。内容包括：工程概况；施工程序和顺序；主要分项分部的施工方案和施工机械选择；技术、质量保证措施等内。

8）施工现场总体布置是否合理，是否有利于保证工程的正常顺利施工，是否有利于工程保证质量，施工总平面图是否与建筑平面协调一致。

2、审查意见

专业监理工程师审查意见：根据对上述内容的审查，如符合要求则签署“施工组织设计（方案）合理、可行，且审批手续齐全，拟同意承建单位按该施工组织设计（方案）组织施工，请总监理工程师审核”。如不符合要求，专业监理工程师应简明指出不符合要求之处，并提出修改补充意见后签署“暂不同意承包单位按该施工组织设计（方案）组织施工，待修改完善后再报，请总监理工程师审核”。

总监理工程师审核意见：总监理工程师对专业监理工程师的审查进行审核，如同意专业监理工程师审查意见，应签认“同意专业监理工程师审查意见，并同意承包单位按该施工组织设计（方案）组织施工”；如不同意专业监理工程师的审查意见，应简明提出与专业监理工程师审查意见的不同之处，签署修改意见，并签认最终结论“同意（不同意）承包单位按该施工组织设计（方案）组织施工（修改后再报）”。

3、注意事项

3）安全、环保、消防和文明施工措施切实可行并符合有关规定；

4）规模大、结构复杂或属新结构、特种机构的工程，项目监理机构对施工组织设计审查后，还应报送监理单位技术负责人审查，提出审查意见后，由总监理工程师签发。必要时与建设单位协商，组织有关专业部门和有关专家会审。

5）承建单位按审定的施工组织设计（方案）组织施工，如需对其内容作较大变更，应在实施前将变更内容以《承建单位变更申请表（通用）》的书面形式，报送监理机构审查。

2）《施工组织设计》中设备和人员安排不当，实际工作中不能保质量，按进度完成任务。

1）所引用的文件名称与原文不符；

2）没有文件编号或版次号，容易误用过期作废的文件； 3）没有所引用的条款号，给实施者带来麻烦。

设计并购方案的要点篇四

内容摘要：并购整合是价值创造的来源和并购成功的重要保证，本文分析了企业并购整合的内涵，从基于模式的并购整合、基于过程的并购整合、基于实证的并购整合、基于具体内容的并购整合、基于系统的并购整合、基于能力的并购整合和基于知识的并购整合七个方面对企业并购整合研究的现状进行归纳，并对我国企业并购整合问题的研究进行了展望。

关键词：并购整合研究现状展望

并购是企业通过产权交易获得其他企业控制权的企业行为，是企业为了迅速实现规模扩张、增强竞争力、降低和退出市场壁垒、提高资源配置效率而采取的外部交易型成长策略。国内外学者对并购失败的原因进行了大量的研究，其中许多都与并购后的整合有关。尽管我国企业并购绩效如何还缺乏充足的研究数据，但已有的研究表明，我国企业并购的成功率也仅为30%左右。如何从以往的并购案例中吸取成功的经验，避免失败的教训，成功进行并购后的整合，是我国企业面临的重要课题。

企业并购整合的内涵

并购整合的必要性在于并购本身带来的各种风险。并购整合涉及企业活动的方方面面，而且管理者在整合中所遇到的挑战，大多是罕见的，因此就使得企业并购后的整合成为一项复杂的任务，应该采取不同的方法来应付（张金鑫等，2005）。haspeslagh&jemison（1991）指出，并购价值都是在并购交易后创造出来的，即公司价值的创造有赖于并购整合的过程。并购后整合成功意味着并购战略的有效实施，而并购后整合不力将导致整个并购前功尽弃。lajoux（2001）认为并购后整合是两个或多个公司组合为一体由共同所有者拥有的具有理论和实践意义的一门艺术，即整合是指调整公司的组成使其融为一体的过程。魏江（2002）认为并购后整合是由兼并或被兼并双方共同采取的一系列旨在推进合并过程、合并绩效的管理措施、手段和方法，涉及员工安排、队伍建设、文化重组和业务重建等每次兼并活动必须面对和完成的各项工作。王长征（2002）指出，并购后整合是并购双方组织及其成员间通过企业能力的保护、转移、扩散和积累创造价值的相互作用的过程，此定义是基于有效的能力管理是并购的价值创造源泉这一认识。

本文认为，企业并购整合是指当并购企业获得目标企业的资产所有权、股权或经营控制权后进行的资产、管理体系、人力资源、组织结构、组织文化等资源要素的系统性安排，不断提升企业核心能力，从而使并购后的企业按一定的并购目标、方针和战略组织运营。并购整合的基本含义应该包括三个方面：第一，企业并购整合的最终目的是创造和增加企业价值，而创造价值是通过企业能力的保护、积累、转移和扩散来实现的，因此企业并购后整合强调的是能力基础上的融合；第二，促使异质企业文化下的资源转化为同质企业文化下的资源，加强企业管理者对资源的控制和协调（姚水洪，2005）；第三，企业并购后整合不仅涉及到被并购企业的有形资源，更重要的是无形资源，尤其是对知识的整合。

企业并购整合研究的现状

（一）基于模式的并购整合

常见的并购整合模式分为：强入模式、同化模式、分立模式和新设模式（haspeslagh&jemison，1991；魏成龙，2000等）。如果并购方在制度、组织、机制和文化上明显优于被并购方，但并购双方拒绝整合，宜采用强入模式。在这种模式下企业冲突不明显，整合成本低、时间短，并购企业的优秀文化被扩散；如果并购方在制度、组织、机制和文化上均优于被并购方，且被并购方的地位明显较弱，宜采取同化模式。这种模式下企业冲突激烈，整合风险大、成本高，企业家是整合的发动者和推进者，并购企业的优秀文化被扩散；如果并购双方在制度、组织、机制和文化上各有特色和优势，宜采用分立模式。这种模式下整合的过程平稳，整合双方生产经营的波动不大，双方的独立性被保护，且优势互补；如果并购双方在制度、组织、机制和文化上均有一定的缺陷，宜采用新设模式。这种模式下企业冲突不大，但整合成本较高、风险大，整合成功后绩效明显。企业并购后究竟以何种方式进行整合，主要取决于两个因素。一是并购双方企业制度、组织、机制和文化上的差异性；二是并购后企业的发展战略的特点和要求。在企业并购后的实际整合过程，往往不是单纯地选择以上的某一种模式，一般情况下是针对具体内容采用不同的模式进行整合。

（二）基于过程的并购整合

haspeslagh&jemison（1991）认为并购后的整合管理可以分为两个阶段：第一阶段主要通过强调并购企业的双方互动问题，来为下一阶段实质性的整合铺设基础；在第二阶段管理者需要进行并购企业双方的实际互动来达到预期目标。普里切特等（1999）把整合过程分为设计、评估、展开、管理和收尾五个阶段。在设计阶段，成立整合项目管理组织，制定整个整合项目的日程表和任务分工；在评估阶段，由并购管理小组总负责，制定衡量整合工作业绩的标准，对公司当前的经营状况进行诊断和分析，重新审查交易的财务条件和风险评估，并根据整合计划的要求提出改革建议；在展开阶段，各个特别工作小组根据分工，执行具体任务（解决财务、人力、信息技术等资源方面问题；解决某些经营中的作业问题）；在管理阶段，并购管理小组同各工作小组一起监控整合工作的日程和计划执行情况，并将进展情况报告指导委员会，在必要时可以调整资源配置；在收尾阶段，整合项目管理组织向适当的业务部门交接工作。

（三）基于实证的并购整合

统计分析研究。高良谋（2003）对1999-2001年之间我国上市公司并购案例的整合绩效进行了实证分析。研究认为我国上市公司并购整合绩效都是下降的，并购和整合管理水平有待提高。我国上市公司在管理创新和整合实践上存在较多的不足，企业在并购整合的不同阶段具有不同的整合重点和难点，影响因素有所差异。宋耘（2007）以广东企业参与并购的事件为例，采用问卷发放的方式，对企业并购整合绩效的影响因素进行研究，发现并购绩效受到协同潜力、业务整合程度与员工态度等三个因素的影响。

个案实证研究。并购整合有很强的实务性，在研究并购整合问题时要结合企业并购的具体实践。ashkenas（2000）、徐学民（2000）揭示了gecapital成功并购整合的四大原则：将并购整合贯穿于整个并购后新企业的管理运作中；将并购整合看作和经营、市场或财务一样的独立职能；影响并购整合的各事项在签署协议后尽早宣布并执行；成功的并购整合不但要融合不同的业务领域，还需要融合不同的文化。pruett&vladimimvan（2003）采用定性的研究方法分析了并购案例。在面谈和电话采访搜集信息的基础上，研究者给出了并购案例中的跨文化融合问题，并对今后企业进行跨国并购时采取策略解决文化多样性方面给出了实用性的建议。

（四）基于具体内容的并购整合

要使并购获得成功，并购整合应该实现三个方面的适应性：财务适应性、经营适应性和组织适应性。这三个适应性是并购整合的核心问题，也是并购管理的重要任务（陈志军，2001）。拉杰科斯（2001）将并购后的整合分为资源整合（包括保留和整合人力资源、整合金融资源及有形资源和整合商誉及其他无形资源）、流程整合（包括整合管理系统、报酬计划、技术与创新）、公司责任的整合（包括履行对顾客和供应商的承诺、履行对股东、债券持有者和贷款者的承诺、履行对雇员和社区的承诺）等主要方面。国内学者王珂和张晓东（2000）提出五类划分法，包括资产负债整合、组织制度整合、生产经营整合、人力资源整合和企业文化整合。

并购整合中的人力资源管理问题。davenport（1998）从心理契约角度研究并购整合中雇员与新组织的关系，认为报酬系统是心理契约的核心，是并购交易结束后雇员最关心的，并购整合过程中的报酬系统需要经过调整和重新安排。关于并购的高层管理团队整合研究中，krug&hegarty（2001）指出被外国公司收购的本土公司的高管更容易离职，强调了在并购整合中应重视目标公司高层管理人员对并购的评价、高层管理人员的互动交流、并购交易的长期效果等方面。hambrick&cannella（1993）运用相对地位理论研究并购的高层管理团队整合。相对地位理论认为个人地位的自我感觉是基于他们如何与社会地位接近的其他人的比较。目标公司的高层管理者在并购整合过程中会同主并方及自身过去的地位进行比较，比较的结果会带来一系列行为，从而对并购整合的绩效产生直接影响。

并购整合中的文化差异问题。并购整合受到并购企业双方文化差异的影响。文化的潜在冲突取决于并购整合工作的范围和深度（nahavandi&malekzadela，1988），并购整合工作越多，实现成功的并购整合就需要越紧密的协调。weber等（1996）研究发现公司间文化差异影响了并购双方公司高层管理者的合作。calori等（1997）认为，国家层面的社会和政治制度形成了管理发展和应用的背景环境。于是，不同国家的不同制度差异导致了截然不同的管理惯例。民族文化、政府管制、企业通过金融机构对金融资源的获取，环境可以提供的总资源构成了制度的基础（zahra等，2000；newman，2000；hitteral，2004）。当两国之间制度差距很高时，两个公司劳资双方的冲突有可能增加。研究还表明，来自不同国家的经理倾向于在目标公司中采用不同的控制系统和管理惯例。calori等（1994）研究了控制机制的使用，结果显示主并方会受到自身的民族文化（民族的管理思想）影响。lubatkinetal.（1998）发现法国的主并方公司更强调管理转移，而且比英国的主并方公司采用更多的战略控制手段。此外，调查还发现不同国家在采用的公司治理机制上大相径庭（gedalovic&shapiro，1998；short，1994）。文化差异也影响了并购整合的绩效，morofini等（1998）在一项对在意大利实施并购的52家公司的分析中发现，文化差异和并购后绩效有正相关关系。

其他方面研究。有的学者还对整合团队、跨国并购失败的后果进行了研究。首先，公司积极地参与并购组成整合团队，这个现象越来越普遍。这些整合团队的目的是计划、协调和实施整合过程（inkpenetal.，2000）。对跨国并购失败的后果研究，学者大多强调跨国并购的失败会导致企业破产或剥离（childetal.，2001；kaplan&weisbaeh，1992；porter，1987），当前文献多将并购失败归因为付出了过多的溢价或并购后整合的失败（childetal.，2001；hittetal.，2001）。

（五）基于系统的并购整合

并购整合是一项复杂的系统性工程，需要调动并购双方企业各方面的资源进行匹配整合，还要按照系统性原则精密筹划，进行系统性的整合。姚水洪（2002）认为，并购整合的系统包括三个子系统：主并公司和目标公司系统、并购整合的阶段性系统、并购整合内容系统。只有处理好并购子系统的关系并且依照管理系统性的特征进行并购管理整合，才能实现并购的真正价值。魏江（2002）提出，企业并购整合是一个系统过程，该过程应围绕企业核心能力构筑和培育来展开，由于企业购并后的资源和能力整合包含在组织系统、文化系统、人力资源系统、技术系统等职能和活动中，所有这些职能和活动的整合都应以构筑和培育核心能力为导向，这也是企业并购真正成功的战略保证。潘爱玲（2006）以系统论、耗散结构理论、协同论为基础分析了企业并购后的财务整合。

（六）基于能力的并购整合

企业能力理论认为，并购的最终目标是通过并购的整合管理，使核心能力从优势企业向劣势企业转移，或者在并购企业双方之间相互渗透。从企业能力角度，范徽（2001）认为企业中存在三种具有不同转移性的组织资本：一般管理能力、行业专属管理能力、企业专属人力资源。并购整合中核心能力的转移体现在后两种组织资本中。haspeslagh&jemison（1991）认为公司的能力传播过程复杂，所以对目标公司的整合应采取审慎的、渐进的策略，几乎所有在资源和业务共享方面的大胆尝试都遭到了失败。王长征（2000）从企业能力论的角度提出“企业并购的价值创造源自整合过程中的能力管理”命题，并建立一个并购整合的能力管理框架，阐明了企业战略、文化、人力资源、业务流程等各个领域的整合都必须关注能力的保护、能力的转移与扩散以及能力的发展。

（七）基于知识的并购整合

企业知识理论认为企业掌握的知识决定了企业配置、开发与保护资源的能力，是企业竞争优势的根源。越来越多的企业实施并购的目的是为了获取知识和技术。henrikbresman等人（1999）研究了国际并购中的知识转移问题，认为沟通、访谈和会议会使技术转移变得更为容易，技术转移的效果与知识的明晰程度直接相关，并通过案例证实：在并购初期主要是知识从并购企业到目标企业的单向转移，一段时间后变成了双向的高质量的知识转移。andrewcampbell（1998、2000）指出并购协同效应来源之一就是并购双方专有技术等一些关键业务技能的共享。sullivan（2000）认为基于知识的并购与基于规模的并购在创造价值方面存在显著的差异。annette（2002）深入研究了7个高科技并购案例，给出了并购实施中技术和能力转移的经验模型，这个研究有助于进一步研究并购的动态实施过程，尤其是对如何从目标公司获取新技术和能力的过程研究有所帮助。

我国学者魏江（2002）认为并购中能力整合的分析应从技能和知识的整合、文化整合、管理系统整合和组织机制整合等四个方面展开。张海涛、唐元虎（2003）在分析企业并购后冲突产生根源的基础上，提出了进行冲突管理的知识动态模型。庄敏、卜金涛（2003）针对并购中知识资本流失的情况，提出了在并购企业内部实现公司知识资本保全的措施和公司之间实现知识协同效应的途径。徐全军（2002）指出企业无形资源冲突实质就是知识的冲突，认为企业应借助共同知识来实现并购双方知识的整合。郭俊华（2004）将知识资本理论引入并购领域，提出了并购协同分析的新思路，从资源协同和职能协同两个角度建立了并购企业的协同价值系统，分析了并购后知识资本协同的内在结构和协同的机理，建立了知识资本协同价值的评估体系。钟耕深、徐宁（2007）在分析企业并购中隐性知识整合特点以及存在问题的基础上，提出并购企业的隐性知识共享机制。

我国企业并购整合研究面临的问题和展望

（一）对并购整合的理论研究没有形成一个完整的理论体系

现有的并购整合研究可以说包罗万象，从整合的步骤、方法，到公司战略整合、组织结构整合、规章制度整合、市场整合、品牌整合、企业形象整合、技术整合、信息系统整合、人力资源整合、企业文化整合等诸多方面。虽然学者们运用各种理论为基础研究并购整合，然而实际上现有的并购整合理论并不能很好解释并指导并购整合实践活动，主要因为现有研究所罗列出的并购整合因素缺乏系统性而且层次性、操作性不强，显得过于零散，无法形成一个完整的理论体系，对实践缺乏有力指导。这些情况都说明关于并购整合的理论仍然存在很大的发展空间，也进一步要求在并购整合理论上有更大创新，对并购整合的复杂性进行深入分析。

（二）对并购整合机理的分析不够

以往的研究缺乏对并购整合的机理和各要素相互作用的深入分析。尤其是关于并购整合要素如知识整合等对并购企业整合绩效的影响机理的分析较为缺乏。多数理论只是从单一的因果角度对复杂的整合过程作机械的线性思考，导致对并购整合过程的认识偏差。

（三）对并购后知识整合的研究相对不足

当前的研究中对于并购后人力资源整合和文化整合研究的较多，因为企业并购整合能否取得成功，很大程度上是被并购企业那些掌握组织资本的关键人物的存在，而且企业并购整合能否成功，很大程度上在于异质文化的融合问题，这方面的确应该引起我们的注意，但目前从知识的角度研究并购整合问题的还比较少，还没有在知识整合与并购企业核心能力、并购整合绩效之间形成统一认识；涉及企业并购后知识整合的文献，要么将知识整合看成是并购整合的一个组成部分，要么就知识整合中存在的某一个问题展开分析，缺乏对并购整个过程中知识整合传导机理的完整研究；另外，也没有对企业并购后知识整合的影响因素、绩效评价和模式选择等问题进行系统研究。

（四）并购整合的实证研究方面存在不足

一是多数实证研究主要研究上市公司的并购整合绩效，而且多数仅采用了财务指标评价并购整合绩效。实际上并购整合的影响不仅涉及到财务、股价，更大范围上更应该考虑并购对企业长期发展潜力，甚至对企业外部顾客、社会的影响，所以仅依靠单一经济指标来评价并购整合绩效是不全面的，需要综合地衡量并购整合效应。二是缺乏对单个并购案例的深入分析。对单个并购案例进行深入分析，有助于检验理论研究的实用性，可以指导并购整合的管理者开展实际操作。当前实证研究中并购案例的内部详细资料都较少，从公开资料中得到的数据资料并不能完全反映出实际并购整合中存在的问题。

参考文献：

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15.徐全军.企业并购后无形资源冲突整合的知识分析[j].南开管理评论，2002（4）

设计并购方案的要点篇五

企业并购是企业兼并和企业收购的合称，它是市场经济条件下企业运营和竞争的必然结果，是一种提高生产力、促进两个或多个企业优势互补的经营方式。经验说明，并购的成功与否并不在于并购交易本身，而在于并购后的整合，整合的关键是企业文化整合,这也是企业并购过程中最困难的一部分。企业在自身发展过程中都会形成自身的且反映本企业的价值观文化特点，并影响企业运营的诸多方面。文化整合是企业能否成功并购的关键所在，也是并购后的企业能否正常运营的重要条件。企业并购后，不同的企业文化如无法调和，将出现企业内部文化冲突，无法形成共同的企业文化，这将导致并购后出现各自为政、管理成本升高、资源巨大浪费、组织运转效率低下等现象。

企业文化具有导向、约束、凝聚、激励等功能，它是指全体员工在企业发展过程中，逐渐培育形成并需共同遵循的最高目标、价值标准及行为规范。企业文化整合是将不同的企业文化，相互交流，融合成新企业文化。它不等同于将原有文化简单拼凑，而是将其精华部分融合并升华成一种与原有文化有一致性的新文化。企业文化整合主要包括企业经营宗旨，价值观念，道德行为和企业组织机构的整合。

（一）企业并购背景下文化整合失败的原因

首先，企业并购后，两家公司在一定程度上忽视了文化整合的重要性，没能建立以共同价值观为基础的新文化合作理念。双方在遇到文化冲突时，缺乏灵活的处理技巧，或刻意回避，或双方固执己见。其次，并购双方都希望以自己原有的企业文化为主导，吞并对方的企业文化，缺乏沟通与协调。最后，并购后企业对人才的运用不到位，公司内部缺乏一个领导人解决出现的问题。

（二）企业并购背景下文化整合的策略

1.成立地位相对独立的整合领导小组

企业并购后，可单独成立一个企业文化整合领导小组，其成员主要来自并购双方，他们应具有一定企业文化管理经验和影响力，也可从社会上聘请有关专家参加。该领导小组负责组织、策划和领导企业文化整合，并直接向并购企业的最高管理层负责，并明确界定其职责。这一机构的存在时间取决于企业的文化整合的进程，当企业文化整合全部完成，它也完成使命而宣告解体。

2.选择恰当的文化整合模式

并购企业的文化整合，应一切从并购企业的实际出发，充分吸收各种文化整合模式的优点，以双方的共同满足为前提，敢于大胆尝试新文化。在此过程中，合理选择一种或多种结合的文化整合模式。目前，理论界依据并购企业文化变化程度、在并购后得到的控制权深度以及所面临的风险大小，将企业文化整合模式概括为四种模式：注入式、渗透式、分隔式和文化消亡式。选择企业文化整合模式时，并购企业应考虑企业原有的文化和企业并购战略。

3.加强并购双方的交流沟通

企业文化整合过程中，加强并购双方交流与沟通，有助于并购双方的互相了解，消除种族优越感和不良情绪，减少文化偏见，可降低文化冲突风险。企业在并购后，可安排一系列员工沟通会议，还需开展文化培训，让员工了解并购的大致情形。开展文化培训，有利于受训人员了解和接受新的企业文化，改变原有的态度和观念。当然，交流和沟通的形式不仅仅局限于正式的会议和培训，不拘泥于形式，非正式组织的作用在此过程中的作用也应得到充分重视。

4.制定稳定的人力资源政策

企业并购消息的宣布是向外界市场发出了信息，也向竞争对手和猎头公司发出了信息。企业并购的信息会使某些员工担心不能适应新环境，他们可能为了躲避因两种企业制度在整合时产生的摩擦而向外流动。因此，企业并购后，在文化整合过程中，并购企业需制定一些稳定人力资源的政策，增加员工在并购过程中的参与程度，可向他们展望企业发展的前景景及人才政策，以减少他们内心的担心与不安，从人文关怀、薪酬激励等方面留住人才。

（一）完善相关制度

关于企业并购，政府应建立有关的健全各项法律法规及政策，为企业并购创造良好的法制环境。如加快法制建设，以良好的法制环境和法制保障保证企业并购，完善企业并购的各项配套政策。同时要发挥资本市场自身的功能，完善资本市场架构，扫除并购障碍。

（二）提倡战略性企业并购

企业通常通过并购是来扩大自身规模、增强企业实力、提高经济效益。企业并购需具有战略性意义，能提高企业市场竞争力，让企业在竞争中更好生存与发展。企业并购应充分尊重、遵循市场规律，鼓励企业采取多种资本运营方式，使现代企业为核心能力强、拥有自主知识产权的大企业，促进国家的产业结构调整和产业升级。

（三）加强并购后全方位整合

企业并购后的整合不仅仅局限于企业文化的整合，还包括制度、战略、财务、组织机构、人力资源等各方面整合，并购企业需进行全方位整合。有些企业并购后并未足够重视企业全方位整合，导致各种不良状态出现，这就要求企业领导层真正强调全方位的整合的重要性，加强企业全方位整合。

参考文献：

[1]吴鹏辉.论企业并购中的文化整合[j].商业时代，

[2]何春晖.浅谈我国资本市场的资产重组[j].甘肃科技纵横，

[3]黄慧芳.国有企业改制中的资产重组问题[j].天津经济,